La capacitación, una forma de tirar dinero I


Publicado: 11 DE ABRIL, 2021



Muchos altos ejecutivos, tienen reticencia  para implementar programas de capacitación en sus organizaciones, criticando a voz alzada, que la capacitación no sirve para nada.   Entre los argumentos que enarbolan, es muy frecuente escuchar, que sus subalternos no aplican los conocimientos que se les han impartido, pese a las inversiones desembolsadas.



El criterio personal del suscrito, es que antes de descalificar una actividad, que a todas luces es muy importante y clave para el desarrollo de Nayarit, se  debe analizar porque razón, la capacitación no está funcionando.



El primer punto, es que cuando se están implementando programas de transferencia de conocimientos, se debe tener presente que para cualquier participante a un programa de enseñanza,  haber sido simplemente informado, es mucho menos que haber llegado a comprender.    Paralelamente, comprender es también mucho menos, que haber adquirido la habilidad para aplicar.



Un punto que deben analizar quienes critican  la capacitación, es que muchos de los programas de capacitación que se implementan en las organizaciones públicas y privadas, son únicamente canales de información acerca de la manera de hacer las cosas.  



En general los instructores no programan sus actividades docentes a niveles superiores al de la comprensión.  Por otra parte, muchos instructores, ni siquiera a ese nivel diseñan sus programas de enseñanza.  La comprensión es solamente el segundo nivel de la enseñanza aprendizaje.   Naturalmente que para poder aplicar los conceptos recibidos, la comprensión de los conceptos planteados es importante, pero no es suficiente.



En los años setentas, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Publicó un sistema para implementar programas docentes a nivel de aplicación.   Lo bautizó como el método de los cuatro pasos.    El cuarto y último paso de este conocido método, consiste en que quien haya impartido los programas docentes, le debe dar seguimiento en el trabajo, a los conceptos enseñados.  Esta supervisión implica una corrección, cuando detecta diferencias de aplicación, en relación a la enseñanza impartida.



En este punto se puede encontrar la principal razón por la cual los programas de capacitación no están funcionando.Las organizaciones en general, implementan sus programas de capacitación, mediante la contratación de “Expertos”, que no forman parte de la nómina de la organización.  



Aunque, la implementación de los programas docentes haya alcanzado un nivel de excelencia, una vez culminada la exposición, el instructor se marcha de la organización.  Probablemente se retira, para continuar su labor docente en otras organizaciones.   De esta manera, nadie le da seguimiento a la forma de aplicar los conceptos.



El ingenio Pantaleón en Guatemala, ha implementado con éxito comprobado, algunos programas de capacitación en donde los jefes son los mismos instructores de sus subalternos.  Lo que se busca en este caso, es que después de haber terminado las presentaciones, esos jefes den seguimiento en el trabajo, a los conceptos expuestos.   



Si el jefe ha sido el instructor, el trabajador sabe que el jefe sabe, y por lo mismo tratará de implementar los conceptos recibidos por este jefe, que está supervisando la manera de aplicar los conceptos impartidos.



En Japón, la empresa Sony, conocida por la alta calidad de sus productos electrónicos, tiene un encomiable y muy interesante sistema de capacitación.



En primer lugar en Sony, la capacitación es una labor permanente que se implementa todo el año.   Sin embargo en Sony, los programas de capacitación son implementados por los jefes directos de los empleados.  Con raras excepciones la capacitación es impartida por expositores ajenos a Sony.



Si alguna persona pretende ser contratada como empleado de Sony, antes de su ingreso, y como una parte de un riguroso sistema de selección de personal, es requisito haber aprobado con excelencia un programa de “formación de instructores” que ellos imparten.



Los candidatos a ingresar, son aquellos que hayan aprobado con las mejores notas este curso recibido.  En seguida, y aún como parte del proceso de selección de personal, estos alumnos de excelencia, someten a prueba lo aprendido, mediante la exposición de los temas en un nuevo curso, dirigido a otros participantes que desean entrar a esta organización.



Sony tiene equipos electrónicos sofisticados, que les permiten grabar las exposiciones que han impartido estos candidatos de nuevo ingreso.   Es una manera de verificar las habilidades docentes de los aspirantes.   Con esta interesante estrategia, Sony disminuye considerablemente los costos de implementación de estos cursos de formación de instructores.  



El paso siguiente en el sistema de selección de personal, es evaluar las grabaciones, de manera que finalmente los candidatos para ser contratados como empleados de Sony son los mejores expositores.



Con este sencillo sistema, Sony se garantiza la contratación de personas que dentro de su carrera profesional en la organización, tienen la madera suficiente para funcionar como instructores en sus programas permanentes de capacitación.     



En Sony es requisito para poder ascender, haber impartido más de un evento de capacitación como instructor.  La evaluación de las presentaciones, que hayan hecho los participantes a sus cursos impartidos, es parte de los méritos que lo habilitan para progresar dentro de la organización.



Cuando se presenta la oportunidad de asistir a un evento de capacitación, tanto en Japón como en el extranjero, el requisito para ser candidato para asistir, es la evaluación que haya recibido en los programas docentes que haya impartido.   El compromiso a su regreso, es impartir, a manera de efecto multiplicador, los temas recibidos.   Esta también es una manera razonable y económica para implementar nuevas tecnologías.



Trasladando a nuestro entorno estos conceptos, lo que suele suceder es que los jefes, probablemente no sean muy receptivos para impartir programas docentes.   Lo anterior es un gran  reto para las más altas autoridades de las organizaciones.  El reto, es propiciar un ambiente que induzca a multiplicar los conocimientos, por la vía del funcionamiento de los jefes como instructores. (continuará).



 





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